まず人材派遣業がどんな仕事か簡単に解説すると、

• 企業（お客さん）から依頼を受ける
  
• 企業（お客さん）にスタッフさんを派遣する
  

という、一見すごくシンプルなビジネスです。

しかし「紹介したスタッフさんが出社初日に辞めてしまう」など、自分ではコントロールできないトラブルで、お客さんから怒られることも。

現在、同時に派遣しているスタッフさんは150名以上いらっしゃり、

• 派遣しているスタッフさんとの定期的な面談
• 派遣先企業（お客さん）との面談
• 辞める方との面談
• 出社を開始する方との面談
• トラブル対処
• 上記に付随する書類仕事
• 派遣先の開拓

が同時多発的に発生します。

一年目は、毎日がお祭り騒ぎのような忙しさの中で、なんとか業務をこなしていたのですが、2年目になり「会社としても、もっと事業を伸ばしたい！」と、さらに高水準な成果を求められるようになりました。

すると、4月に部署異動されてきた先輩が「この職場、本当につらい」と、6月に休職。
翌月の7月には、私の入社1年目の指導担当だった先輩も休職に入り、私も「なんでこんなに人が休んじゃうの？？」と、困惑していました。あまりにも仕事がキツく「休職したい！」と常に思っていましたね。

このタイミングで、「自分も組織も変わらなきゃ…後がない」という不安と未来への期待を胸に、「目的論コミュニケーション」を本格的に学び始めたのです。

現変で学ぶまでは、スタッフさんからの相談って「どうにかして欲しい！」という要望だと感じて、すごく負担だったんです。だから、

とか、

など、今思えば、スタッフさんに対して「共感」が全くできていませんでした。

目的論コミュニケーションを学んだあとは、このようなやりとりになりました。

そして、その旨を企業さんに相談すると、企業さんからは、「Aさんは手際が良くて、システムにもすぐ慣れてくれて、すごく助かっています！電話は社員で取るので、ぜひこのまま続けてもらいたいです！」との返答をいただきました。

Aさん本人にも企業さんから必要とされていることをしっかり伝えることができた結果、「それなら少しくらい通勤が大変でも頑張ります！」と喜んで仕事を続けてくれることになったんです。

他のスタッフさんの本音も引き出せるようになり、素直に相談をしてもらえるようになっていきました。
そのうち、

• ただ話を聞いて欲しいだけなのか
• リクエストがあるのか

これらが明確に分かるようになりました。

それまで感じていた「負担感」もなくなり、面談がすごく楽に、むしろ、色々な人や企業に役立てるきっかけ作りが楽しくて、有意義な時間になっていき、「学んだことが、ちゃんと身になっている！前に進めているかも！」と感じ、嬉しかったですね！

人材派遣業における重要な数値の一つに「継続率」があります。
例えば100人が就業していて、そのうち10人が辞めると、継続率は90%です。

現変で学ぶ前は、私の継続率は約88%でした。
これは会社の平均よりも低い数字で「どうにか改善しなきゃいけない」という数字だったのですが、目的論コミュニケーションをしっかり学んだ後は、継続率は約95%まで上昇しました。

それまでは、お客さん（企業）とスタッフさんをマッチングしても、少なからず辞める方がいらっしゃるので、私の売上はなかなか伸びませんでした。

しかし継続率が高くなったことで「就業しているスタッフさん」の数が毎月増え、売上も毎月伸びていったんです。
私のやったことは、ただ「スタッフさんとのコミュニケーションを変えただけ」でした。

私が今、スタッフさんとのやりとりでこだわっているのは、損得関係なく「この人のために何ができるか？」ということです。
一人ひとりに真剣に向き合っているのですが、面談にかかる時間は大幅に減っています。

以前は、しっかり時間をかけることが「良い答え」を導くことにつながると思っていたのですが、今は「その人の関心に関心を持つ」聴き方を徹底し、面談時間も大幅に短くなっています。だいたい、1回の面談は15分くらいです。結構、深い話もできますね。

そして、スタッフさんには「平川さんに担当してもらって嬉しいです！」と言ってもらうことが増え、人として信頼してもらえていることを実感しています。

「相手の関心に関心を持つ聴き方」は、3ヶ月コースのDay2で扱うとても大切な「聴き方」です。これが、マスターできると、「相手から引き出す」ことができるようになるんですよ。

新人時代は、担当のスタッフさんが40名でも必死でしたが、今は150名のスタッフさんの就業支援をしています。

また、平本式で学び実践することで、「相手の立場に立つ」という意識が強くなったためか、営業のスタイルも自然と変わりました。
以前は「売ろう！」として、相手の「買わない理由」を徹底的に解消することで、逃げ道をふさいでいました。

でも、私自身もそういう営業を受けることが苦痛でした。
なんなら「断る逃げ道を残してくれる人の方が好きだな」と思っていました。

そこで営業の方法を思い切って変えてみたんです。

・自分の提案の良い面と悪い面をしっかりと伝える
・クロージングでも「検討に必要な情報はありますか？」と聞く、など

その結果、お客さんからは「他社からは『今日中に決めてください！』と言われるけど、平川さんは冷静な営業をしてくれるのでありがたいです。」と言われるように。

今でも「お客様に喜んでもらうために何ができるか」を第一に考えて営業をしています。

3ヶ月コースを卒業して半年後の2022年5月、念願だった社内表彰をいただきました。
それまで、社内の先輩方に対しては「営業力高すぎでしょ…！」と、憧れしかありませんでした。

しかし、表彰していただいたことで、初めて先輩方に肩を並べることができたと感じたんです。
さらに、

・この仕事をもっと続けたい！
・学んだことを社内にどう伝えたらいいだろう？
・自分の組織も変えたい！

と、仕事に対する視座も自然と上がっていました。
私にとって、表彰がゴールでなくなった瞬間でした。

3それまでの経験を通して、あらためて私が「大事だな」と感じたことがあります。
それは、「自ら学びに行く機会を作る」ことです。

以前、上司が、マネジメントで頭打ちになった時の話をしてくれました。「仕事で足りないことは『こそ勉』しとるんだよ〜！外で学ぶと会社の中にはない学びもたくさんあるからね。結果を出してる人は結構やってると思う！」

上司はMBAも取得しており、正直「まだ学ぶのか！」と驚きました。そして、この話を聞いた当時は、「このクソ忙しい中で学んでいる時間なんてないよ！！」と私自身は、思っていたんですよね。

その後、平本式で学び、「勇気を出して」実践してみたことで、私の世界は大きく変わりました。目の前の仕事も、キャリアの可能性も大違いです。

そして、目の前の営業の仕事で結果を出すことだけでなく、後輩指導や組織マネジメントの奥深さにも気づかされ、今では「組織の変革」にチャレンジし、手応えを感じています。

組織変革といえば、私には、すごく悔しい経験があります。
以前、大好きだった先輩が仕事中に倒れ休職し、そのまま退職してしまったことがあるんです。
「なんでこの人を守れなかったんだろう」という思いから、組織変革についても真剣に取り組みました。

次回の記事では、どのようにチームや組織へアプローチしているのか、そしてどのような変化が現れているのか。
私が組織変革に取り組み始めた頃、状況としては、採用を活発に行った結果、チームの半分が新人という状況になっていました。
その新人をどう育てたのか？も含めて、具体的な施策とともにお伝えできたらと思っております。どうぞお楽しみに！