介護の現場で離職率が大幅に下がった1on1ミーティングとは？〜部下の価値観を知るとマネジメントが楽になる！～

私が経営する介護施設は今期で14期目を迎えます。

現場変革リーダー養成コースに入学する前から、私自身の自己肯定感は高く、すごく幸せを感じていました。
自分の理想とする介護もできていました。

ただ、今思うと、自分自身は良かったのですが、他人へのダメ出しがすごく多かったんです。
元はアスリートだったからか、競争社会に入った手前、中途半端なことが許せませんでした。

「もっとできる！」
「何でやれないんだ！」
「何で分かんないんだ！」

といった具合です。

経営してみて初めて「他人は自分の期待通りには動いてくれない」ということに気づきました。
社員に対して自分の理想や願望だけを押しつけて、「育つやつだけ育てばいい！」という考えをしていましたね。
最低なパワハラ社長だったなぁと思います。

現変を受講後、社員に「社長変わりましたよね」って言われました。
自分ではあんまり自覚はありませんでしたが、気づいたら以前よりも人を信頼できるようになっていました。

具体的に変わったことは「自分の仕事を部下に振って、手放すことができるようになったこと」です。
おかげで自分自身もかなり楽になりました。

部下からしても、私から仕事を任されることで初めて、お互いに信頼しあえる関係になれたんだと思います。

また、部下に仕事を振るときに気をつけたのが「スケーリング」です。相手に「私の100点」を求めないことを心がけるようにしました。

それにより、部下には「最低限やってほしい60点」「もうちょっと上の80点」のように、レベルを決めて仕事を振れるようになったんです。

部下も自分で仕事をできるようになったし、私自身も楽に仕事を手放せるようになりました。

以前は、自分について来られない人に言語化して伝えるのが難しく、その方たちが離れていったのだと思います。
でも、平本式で学んだあとは、体系化してうまく人に伝えられるようになったのでは、とも感じています。

介護業界は離職率が高いことで有名です。そんな状況の中、私の会社では対話型のマネジメントである「1 on 1ミーティング」をはじめました。

1 on 1 ミーティングで、その人が「職場でどんな価値観を持って働いてるか」を掘り下げて、会社との共有ゾーンを探していったんです。

その結果、離職率が下がり、中間管理職も順調に育ってきています。
今では「そのやり方を教えてほしい」と、地域や法人に呼んでいただいて研修もしています。

「介護を作業にしない」という方針の一般社団法人も作り、そちらでも会社を経営しています。

介護や医療って、基本的にミスが許されません。でも「ミスするな！ミスするな！」って方針の教育では、過緊張によりパフォーマンスが下がる一方です。

そこで、私の会社ではリソースフルを重視しています。

「もう、楽しくってワクワク！だけど、適度な緊張感や真剣さを持ってやろう！」
そんな空間づくりがすごく大事になってきます。

研修や私塾では、その辺りを詳しくお伝えしています。

現代は、価値観が多様化しています。
一人ひとり年齢も性別も、働く理由も違う中で、「相手の価値観を知ること」は経営者としての武器になるんです。

経営者の方から「なんでうちの職員はこんなに育たないんだ」とよく相談されます。
その際に「上司のあなたは部下の価値観を知ってますか？」と聞くと、「分からない。うちの方針や理念はこうだから、これに従ってもらえればいいんだ」と返ってきます。

私も以前は同じ考えだったんです。

でも、部下の価値観を知らなければ、どこかで私の考えと部下の考えがぶつかってしまい、部下が離れていったり、リソースフルな状態ではなくなってしまいます。

今は、一人ひとりの価値観を知ったことで、すごく楽になりました。
私は「対話型マネジメント」のスキルを学べて、本当に助かっています。

writing by Takaaki yasui