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離職率が大幅に減ったのは自分軸を中心とした対話型マネジメントにしたから

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介護の現場で離職率が大幅に下がった1on1ミーティングとは?〜部下の価値観を知るとマネジメントが楽になる!~

本記事は、平本式ライフキャリアデザインコースや現場変革リーダー養成コースを受講したあと「受講生にどのような変化があったか」をインタビューし、その内容から抜粋してまとめたものです。今回、インタビューにご協力くださったのはそのさんです。

園 吉洋さん (そのさん)
株式会社ライフパートナー 代表取締役
元アスリートで、マラソンでの怪我をきっかけに引退。准看護師の資格を生かして仕事をするうちに、「患者さんを最期までみとりたい」という思いが強くなり、25歳のときに介護施設を立ち上げる。

現在は、山形で老人ホームやデイサービスの施設を経営するかたわら、他社のアドバイザーをしたり、私塾を開講。

株式会社ライフパートナー
http://megumiday.com/

以前は自分の理想を押しつけていた

私が経営する介護施設は今期で14期目を迎えます。

現場変革リーダー養成コースに入学する前から、私自身の自己肯定感は高く、すごく幸せを感じていました。
自分の理想とする介護もできていました。

ただ、今思うと、自分自身は良かったのですが、他人へのダメ出しがすごく多かったんです。
元はアスリートだったからか、競争社会に入った手前、中途半端なことが許せませんでした。

「もっとできる!」
「何でやれないんだ!」
「何で分かんないんだ!」

といった具合です。

経営してみて初めて「他人は自分の期待通りには動いてくれない」ということに気づきました。
社員に対して自分の理想や願望だけを押しつけて、「育つやつだけ育てばいい!」という考えをしていましたね。
最低なパワハラ社長だったなぁと思います。

平本あきお

そのさん自身は、本当に介護業界をより良くしたい一心でやられているんですよね。

利用者さんに「みとられるまで幸せに生きてほしい」という気持ちで、利用者さんを思えば思うほど、働く側に厳しくなっちゃうんですよね。

自分の仕事を部下に振れるように

現変を受講後、社員に「社長変わりましたよね」って言われました。
自分ではあんまり自覚はありませんでしたが、気づいたら以前よりも人を信頼できるようになっていました。

具体的に変わったことは「自分の仕事を部下に振って、手放すことができるようになったこと」です。
おかげで自分自身もかなり楽になりました。

部下からしても、私から仕事を任されることで初めて、お互いに信頼しあえる関係になれたんだと思います。

部下に仕事を振るときに気をつけたこと

また、部下に仕事を振るときに気をつけたのが「スケーリング」です。相手に「私の100点」を求めないことを心がけるようにしました。

それにより、部下には「最低限やってほしい60点」「もうちょっと上の80点」のように、レベルを決めて仕事を振れるようになったんです。

部下も自分で仕事をできるようになったし、私自身も楽に仕事を手放せるようになりました。

以前は、自分について来られない人に言語化して伝えるのが難しく、その方たちが離れていったのだと思います。
でも、平本式で学んだあとは、体系化してうまく人に伝えられるようになったのでは、とも感じています。

平本あきお

仕事を「やる・やらない」の二択ではなく、スケーリングでここまでできたら10点、20点、…70点って数字を振ってあげる。そうするとスタッフの中にも、スケーリングができるようになります。

スタッフが「自分でここまでできた!」と面白くなってくれば、スタッフ自身でスケーリングしてくれるようにもなります。上司が全部管理しなくてもよくなりますね。

スケーリング
例えば会議やプレゼンの内容など言葉にできない出来事や、その時の感情について100点満点や10点満点など点数をつけて評価すること。点数をつけることでよかったことやそうじゃなかったことの評価がすごくしやすくなります。

対話型マネジメントの導入により離職率が大幅に下がった

介護業界は離職率が高いことで有名です。そんな状況の中、私の会社では対話型のマネジメントである「1 on 1ミーティング」をはじめました。

1 on 1 ミーティングで、その人が「職場でどんな価値観を持って働いてるか」を掘り下げて、会社との共有ゾーンを探していったんです。

その結果、離職率が下がり、中間管理職も順調に育ってきています。
今では「そのやり方を教えてほしい」と、地域や法人に呼んでいただいて研修もしています。

「介護を作業にしない」という方針の一般社団法人も作り、そちらでも会社を経営しています。

1 on 1 ミーティング
1対1で行う面談のこと

共有ゾーン
会社にとって何が大事か、そして個人にとって何が大事か、共有する部分のこと。

介護の現場はワクワクできる空間づくりが大事

介護や医療って、基本的にミスが許されません。でも「ミスするな!ミスするな!」って方針の教育では、過緊張によりパフォーマンスが下がる一方です。

そこで、私の会社ではリソースフルを重視しています。

「もう、楽しくってワクワク!だけど、適度な緊張感や真剣さを持ってやろう!」
そんな空間づくりがすごく大事になってきます。

研修や私塾では、その辺りを詳しくお伝えしています。

リソースフル
スタッフの方が最もパフォーマンスを発揮できる状態。緊張し過ぎでもなくリラックスし過ぎでもない状態。

一人ひとりの価値観を知ればマネジメントが楽になる

現代は、価値観が多様化しています。
一人ひとり年齢も性別も、働く理由も違う中で、「相手の価値観を知ること」は経営者としての武器になるんです。

経営者の方から「なんでうちの職員はこんなに育たないんだ」とよく相談されます。
その際に「上司のあなたは部下の価値観を知ってますか?」と聞くと、「分からない。うちの方針や理念はこうだから、これに従ってもらえればいいんだ」と返ってきます。

私も以前は同じ考えだったんです。

でも、部下の価値観を知らなければ、どこかで私の考えと部下の考えがぶつかってしまい、部下が離れていったり、リソースフルな状態ではなくなってしまいます。

今は、一人ひとりの価値観を知ったことで、すごく楽になりました。
私は「対話型マネジメント」のスキルを学べて、本当に助かっています。

いかがでしたか?
本記事は、現場変革リーダー養成3ヶ月コースを受講したそのさんのお話しを要約したものです。
次はあなたが、この変化を体験してみませんか?

writing by Takaaki yasui

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