平川　宗（HIRAKAWA Shu　ニックネーム：マッハ）

平本式現場変革リーダー養成コース10期。
大手人材会社にてBtoB営業に従事。常時150名近くのキャリア形成支援を行う。多種多様な業界・大企業・中小を問わず、求人広告にはない現場の「リアル」を体感。コーチング・カウンセリングを生かした組織内コミュニケーションや部下指導、面談での就業支援が功をそうし、社内表彰多数受賞。
明治大学などの教育機関で学生向けの就活講座を担当。
ニックネームは、「マッハ」。伝説のF1ドライバー、「シューマッハ」から。

さて、

「うちの上司、全然、話聞いてくれなくってさ〜」

最近、僕の会社でよく聞く愚痴です。
うんうん、と色々話を聞いていくと、

「会社の要望しか伝えてくれない」

「いつも、目標達成しろしか言われない」

「もう、面談で詰められないように武装しまくるよね」

え！一応、人材会社の端くれなんだけど、そんな人の話を聞けない上司が多いの？と思い、逆に自分の話を聞いてくれる自分の上司に感謝をする訳です。

こんな状況だと、「評価面談」はどうなるか。
ただのタスクになっちゃうんです。

上司に詰められないように評価面談のシートを埋めなきゃ
でも、やばい、振り返りの時間、忙しくて取れなかった
もういいや、未完成だけど、ぶっつけ本番、提出するしかない！

もう、そんなことしてるから逆に上司に論理で詰められてしまう訳です。

僕の会社では、人事制度の一環で、定期的な上司との面談が、「WILL　CAN　MUST　面談」と呼ばれています。
メンバーは半期に一度「WILL　CAN　MUSTシート」を記入し、上司と面談をします。

• WILL…この1年でやりたいこと、次の3年でやりたいことを上司とすり合わせる
• CAN…その実現のために、自分の強みと弱みを分析して、伸ばす項目を議論する
• MUST…会社からのミッションに対して、上記を踏まえどのように行動をするのかを議論する

ここが、僕の会社の人材力の高さの源泉！とか言われてますが、冒頭に書きました。
上司が話を聞いてくれないから、キャリアとか未来の話をする評価面談が、いつの間にか、会社からの要望を伝えられる場所になってしまうと、社員が言っている、と。

そう、MUST（会社からのミッション）が一人歩きしてしまって、WILLとCANがすっぽ抜けている。
MUSTしか話さないから、会社からのプレッシャーが大きく感じて、萎縮しちゃう。
こんな構図なんじゃないでしょうか？

僕の会社では、ことあるごとに「お前はどうしたいの？」と上司に言われます。

何か相談をしに行った時もそう。
トラブルの報告をしてエスカレをした時もそう。
今後のキャリアの相談をした時もそう。

全て「お前はどうしたいの？」が反射的に返ってきます。

いや、ただ聞いて欲しいんだけど。。。という時も、主体性を持って自分で考え抜くことを推奨しているので、当事者として関わることが求められるんです。

まぁ、必ずこう返ってくるなら、そりゃ上司にあれやこれや言われないように、考えますわな。

ある書籍や、新聞記事でも、「お前はどうしたいの？」は「人を育てる魔法の言葉」と言われるのですが、今のダイバーシティな世の中では少し注意が必要です。

高度経済成長期は、どちらかというとモーレツに仕事をする人が当たり前。
会社の要望に応えるのが当たり前。
なので、正直、自分軸というより会社軸、という世界でした。
至らぬ点を上司が指摘をしたら、「なにくそ〜〜！」と反骨精神剥き出して、仕事をしていく。

しかし、現代は高度な情報社会。
さまざまなバックグラウンドの人がいることが、インターネットやSNSを通じて明るみになり、その社会的な個性が際立つ世の中です。

しかも、コロナにより、個人の時間も増え、より個人が自分を内省をしている。
なので、自分軸を大切にしたいという人がとても多くなっているのも事実で、平本式への自分軸系のセミナーの問い合わせが多くなっているのですが、職場でも一緒です。

今まで通り仕事を一生懸命やりたい人もいれば、仕事も大切だけど自分の時間も大切で趣味の時間も確保したい人もいれば、家庭を優先で無理なく働きたいという人もいれば、ただなんとなく働いていて自分のやりたいことを模索している人もいれば。

要は、昔のように、みんながみんな「やる気に満ちて、成果をあげたい！」ということを思っている人だけではないんです。

事実、求職をしている人に仕事を紹介するのが僕の仕事ですが、テレワークができる仕事や、残業が少ない仕事、時短で働ける仕事、のような仕事外の時間も創れる働き方ができる案件への応募者は格段に多いです。

むしろ、残業ができる人を募集するような求人には、全然人は応募をしてくれません。会社軸と働く人の自分軸が乖離していると判断すると、仕事を探している人はすぐに、自分軸も満たせる働き方を選ぶのです。

そこで大切なのが、社員の自分軸を引き出すこと。
会社の軸を一旦置いておいて、自分軸を引き出して、部下の価値観をいかに掘り起こしてあげて、それを日々の業務に結びつけてあげるかが必要です。

そして「お前はどうしたいの？」はどちらかというと未来のことをいきなり聞いちゃっているので、未来が明確な人はすぐ出るけど、そうじゃない人も多いんです。

平本さんが言ってましたが、１０万人弱コーチングしていて、いきなり未来の「こうしたい！」が出る人は２割。
残りの８割の人は「過去のよかったこと、悪かったこと」をしっかり掘り下げる方がやる気が出ます。未来のイメージが出てくるのは、そのずっと後。（人によっては、ずっと未来のイメージがぼんやりしている人もいます）

「過去よかったことは？」「過去しんどかったことは？」など、過去のことを聞いていく方が必要な人のために、少し解説しますね。
例えば、最近、とあるメンバーに、「過去、仕事の中でどんなことがよかった？」と聞いた時に、「成約が取れた時！」と言われました。

もっと具体的に、「それでどんな時？」と聞いてみると、「お客さんへの提案をきちんと言葉にして、準備を綿密にしたうえで提案をしたら成約が取れた」ということが嬉しくて、「自分の表現したことで反応があったことが嬉しかった！」と話してくれました。

逆に「仕事でしんどかったことは？」と聞くと、「会社から言われた数を闇雲にやらされていた時」と明確に答えました。

なるほど〜この子は「数をやる」よりも「質を追い求めたい」タイプなんだな、とわかり、今後の部下指導やアドバイスの仕方が変わるわけです。

「お前はどうしたいの？」といきなり未来のことを聞くと、もしかしたらこの価値観には辿り着けなかったかもしれません。
むしろ萎縮をしてしまって、「数をやるしかないです」と言っていたら、しんどいことをやらせ続けることになっていた。

「らしさ」の数だけ働き方もあって、能力を発揮できるところもあって。
それは、「その人の人生そのもの」や「バックグラウンド」を聞くことだし、価値観を掘り下げて引き出すことでもあります。
いずれにせよ、過去のことも聞いて掘り起こしてあげると、目の前の部下のことを、より知れるようになります。

令和時代、「引き出す技術」がマストなスキルになりつつあります。
だって、価値観は本当に人それぞれ違い、それを理解することが、マネジメントでは絶対に必要ですから。

ぜひ、平本式で一緒に学びましょう！